Archivé - Vérification de la planification intégrée des ressources humaines

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Préparé par Vérification interne et évaluation pour :
Ministère des Finances
Comité de vérification et d’évaluation

Le 4 janvier 2012

Table des matières

Sommaire exécutif
Contexte
Objectif et portée
Approche, énoncé d’assurance et normes de vérification utilisées
Conclusions
Observations par critère de vérification
Recommandations et plan d’action de la direction

Annexes :

Annexe A – Liste des employés du Ministère des Finances interviewés
Annexe B – Principaux documents de référence
Annexe C – Membres de l’équipe de vérification

Sommaire exécutif 

Le greffier du Conseil privé définit la planification intégrée comme un des quatre piliers de l’engagement continu du gouvernement du Canada à l’égard du renouvellement de la fonction publique. Ainsi, les ministères et organismes fédéraux ont été encouragés à travailler en vue d’améliorer la planification des ressources humaines (planification des RH), dans le cadre de la planification opérationnelle intégrée, afin d’appuyer davantage le processus général de prise de décisions.

L’objectif de la vérification était d’évaluer l’efficacité de la planification intégrée des ressources humaines du ministère des Finances, y compris les plans ministériels des RH et les stratégies connexes, ainsi que leur mise en œuvre.

La vérification a permis de conclure que, dans l’ensemble, la planification des RH du Ministère est conforme aux bonnes pratiques de gestion et aux lignes directrices du SCT sur la planification intégrée. Plus précisément, ceci comprend l’harmonisation et l’intégration efficace de la planification opérationnelle intégrée et des RH, un plan ministériel des RH étayé par une analyse de l’environnement et une analyse des écarts, des rapports réguliers ainsi que la mise en œuvre de plusieurs mesures visant à remédier aux risques liés au maintien en poste et au recrutement.

Même si la planification des RH est généralement en bonne position au sein du Ministère et conforme aux lignes directrices établies, une possibilité d’amélioration a été relevée au sujet du renforcement des pratiques de rapport actuelles en incluant une évaluation des résultats en fonction des cibles bien établies, comme celles indiquées dans le Cadre de gestion des personnes du Ministère qui fait partie du Plan ministériel des ressources humaines de 2011-2012.

Contexte 

La vérification de la planification intégrée des ressources humaines a été approuvée dans le cadre du plan triennal de vérification axé sur les risques du ministère des Finances, déposé à la réunion du 8 décembre 2009 du Comité de vérification et d’évaluation du Ministère. Il s’agit de la première fois qu’une vérification interne de la planification des RH est menée pour le Ministère.

La planification intégrée est essentielle au succès de la mise en œuvre de la Loi sur la modernisation de la fonction publique. À cet effet, le Ministère adopte une approche intégrée de la planification opérationnelle depuis plusieurs années.

Particulièrement, le Ministère possède son propre cycle de la planification qui couvre les opérations, les ressources humaines, la gestion du risque ainsi que d’autres aspects de la planification ministérielle. Le plan des RH 2008-2011 du Ministère, qui couvrait une période de trois années, a été développé avant que soit prise la décision d’établir des Services ministériels distincts au sein du Ministère des Finances et du Secrétariat du Conseil du Trésor en février 2009. Depuis cette séparation, la planification des RH a progressé vers une approche intégrée qui comprend une mise à jour annuelle des plans d’action ministériels des RH pour les exercices financiers 2009-2010 et 2010-2011 à l’appui du plan triennal, ainsi que des rapports de progrès annuels.

Au sein du Ministère, la Direction des services ministériels (DSM) a la responsabilité de fournir une variété de services ministériels, y compris des services liés à la planification ministérielle et aux ressources humaines. Toutes les directions du Ministère jouent un rôle intégral dans le processus de planification intégrée puisqu’elles fournissent l’information et les données brutes qui servent de fondement à la planification opérationnelle intégrée et des RH. De plus, les directions utilisent le plan intégré pour gérer leurs besoins opérationnels.

Objectif et portée de la vérification

Objectif

L’objectif de la vérification était d’évaluer la planification intégrée des ressources humaines du Ministère, y compris les plans ministériels des RH et les stratégies connexes, ainsi que leur mise en œuvre.

Portée

La portée de la vérification comprenait toutes les activités liées à l’élaboration, à la surveillance et à l’établissement de rapports au sein de la fonction de planification intégrée des ressources humaines du Ministère, de février 2009 à octobre 2011. Ces activités comprenaient :

  • Les rôles et responsabilités liés à la planification des RH.
  • L’intégration et l’harmonisation de la planification des RH et de la planification opérationnelle.
  • La définition des besoins en RH de l’organisation en fonction des analyses de l’environnement et des analyses des écarts menées au cours de la période visée par la vérification.
  • La surveillance et les rapports réguliers concernant les progrès en fonction des priorités en matière de RH.
  • Les stratégies du Ministère en matière de recrutement et de maintien en poste, y compris les aspects pertinents de leur mise en œuvre.

La portée ne comprenait pas :

  • Une évaluation d’autres pratiques de gestion des RH du Ministère, comme la classification, les relations de travail, la rémunération, etc.
  • Une vérification des plans d’action en matière de RH propres aux directions.
  • L’étude des analyses de l’environnement menées avant la séparation des services ministériels entre le Ministère et le Secrétariat du Conseil du Trésor en février 2009.

Approche, énoncé d’assurance, normes de vérification

La vérification a été menée conformément à la politique, aux directives et aux normes du Conseil du Trésor en matière de vérification interne et aux procédures utilisées pour répondre aux normes professionnelles de l’Institut des vérificateurs internes. En vertu de ces normes, une vérification doit être planifiée et exécutée de façon à obtenir une assurance raisonnable que l'objectif de vérification a été atteint. Des procédés de vérification appropriés ont été appliqués et des éléments probants suffisants ont été recueillis à l’appui de la pertinence des observations et de l’opinion de vérification générale présentée dans le rapport. Les observations sont fondées sur une comparaison des conditions, telles qu’elles existaient au moment de la vérification, par rapport aux critères de vérification définis dans le présent rapport, qui ont été acceptés par la direction. L’opinion s’applique seulement à l’entité examinée et repose sur des éléments probants suffisants pour assurer son intégrité.

Les procédés de vérification comprenaient, entre autres, des entrevues, des observations, l’examen des documents à l’appui et des analyses. Les critères de vérification utilisés pour élaborer les sondages de vérification étaient fondés sur de bonnes pratiques de gestion, notamment 1) le Guide de la planification intégrée du Secrétariat du Conseil du Trésor et 2) des éléments pertinents des Critères de vérification liés au Cadre de responsabilisation de gestion du Bureau du contrôleur général.

Au total, quinze personnes ont été interviewées, y compris des membres de sept directions du Ministère (la liste des personnes interviewées est à l’annexe A). Ces employés ont été consultés au sujet d’un ou plusieurs critères, et à différents niveaux de profondeur, selon leur rôle dans le cadre de la planification intégrée des RH. L’équipe de vérification a également effectué un examen et une analyse des instruments habilitants et des politiques, ainsi que d’autres documents de diverses sources pertinentes (la liste des documents clés consultés est à l’annexe B).

La stratégie de vérification a permis que les résultats de vérification soient communiqués de manière à ce que la direction puisse examiner les constatations et conclusions et donner ses commentaires avant qu’elles ne soient finalisées.

Conclusions 

La vérification a permis de conclure que, dans l’ensemble, la fonction de planification intégrée des ressources humaines du Ministère est conforme aux bonnes pratiques de gestion et aux lignes directrices du SCT sur la planification intégrée. Il convient notamment de souligner les bonnes pratiques de gestion et aspects clés suivants :

  • Le Plan ministériel des ressources humaines de 2011-2012 est harmonisé avec la planification opérationnelle ministérielle, et la haute direction fournit une surveillance et une orientation efficaces.
  • La planification intégrée des RH du Ministère repose sur une analyse de l’environnement et une analyse des écarts.
  • Le Plan ministériel des ressources humaines de 2011-2012 comprenait des mesures du rendement des RH précises, mesurables et opportunes et a permis de fournir des rapports réguliers à la direction.
  • Le Ministère a élaboré et mis en œuvre des stratégies de recrutement et de maintien en poste pour donner suite aux priorités connexes indiquées dans le plan intégré des RH.

Même si la planification intégrée des RH est généralement en bonne position au sein du Ministère et conforme aux lignes directrices établies du SCT, une possibilité d’amélioration a été relevée au sujet du:

  •  Renforcement des pratiques de rapport actuelles en incluant une évaluation des résultats en fonction des cibles bien établies, comme celles indiquées dans le Cadre de gestion des personnes du Ministère qui fait partie du Plan ministériel des ressources humaines de 2011-2012.

Observations par critère de vérification

Les pages suivantes présentent l’évaluation de l’exposition au risque que l’évaluation a permis de déceler. Pour chaque critère de vérification, l’exposition au risque se classe comme suit :

Exposition élevée
Exposition moyenne
Exposition faible

Un degré d’exposition élevée, moyenne ou faible correspond au niveau d’exposition potentielle qui, de l’avis des vérificateurs, pourrait avoir des répercussions sur la réalisation des objectifs ministériels et indique le niveau de priorité que la direction devrait accorder aux recommandations.

L’évaluation résume les observations de vérification fondées sur les éléments probants factuels recueillis et analysés au cours de la vérification. Selon ces évaluations, les enjeux et thèmes ainsi que les causes possibles, les impacts, les initiatives de la direction et les recommandations sont résumés à la section « Recommandations et plan d’action de la direction ».

Observations par critère de vérification
Critère Exposition au risque Évaluation
1.0 Intégration de la planification des ressources humaines et des activités ministérielles
Le plan intégré des ressources humaines (PIRH) du Ministère est harmonisé avec la planification opérationnelle ministérielle, et la haute direction fournit une surveillance et une orientation efficaces. Faible

Le plan intégré des ressources humaines du Ministère est harmonisé avec la planification opérationnelle ministérielle, et la haute direction fournit une surveillance et une orientation efficaces.

La planification intégrée, c.-à-d. l’harmonisation de la planification des RH avec la planification opérationnelle ministérielle, joue un rôle clé pour ce qui est d’appuyer l’organisation en vue de l’atteinte de ses objectifs. Elle soutient l’harmonisation des besoins tant actuels que futurs en matière de ressources humaines avec l’orientation stratégique de l’organisation et d’autres besoins organisationnels.

La vérification consistait à évaluer le Plan ministériel des ressources humaines de 2011-2012 qui fait partie du Plan opérationnel intégré 2011-2012, et a permis de constater ceci:

  •  Il était clairement et efficacement intégré à la planification opérationnelle ministérielle.
  • Les priorités définies dans le plan concordaient avec celles du Ministère, ainsi qu’avec celles du gouvernement du Canada (greffier du Conseil privé).
  • Le plan joue un rôle intégral , comme les plans des RH antérieurs et la documentation connexe, à titre de stratégie d’atténuation des risques liés définis dans le Profil de risque ministériel.
De plus, la vérification a confirmé que les comités de gestion, comme le Comité consultatif de gestion (CCG), reçoivent et examinent les renseignements clés liés au plan ministériel des RH, et fournissent une orientation et une surveillance régulières. Par exemple, le Cadre de gestion des personnes du Ministère de 2011-2012, qui a été approuvé, démontrait cette surveillance efficace puisqu’il a été discuté en détail à de multiples réunions du CCG et qu’on y a effectivement intégré les commentaires reçus.
2.0 Analyse de l’environnement et analyse des écarts
La planification intégrée des RH du Ministère repose sur une analyse de l’environnement et une analyse des écarts. Faible

La planification intégrée des RH du Ministère repose sur une analyse de l’environnement et une analyse des écarts.

Une partie intégrante de la planification intégrée consiste en l’analyse de l’environnement et l’évaluation des écarts pour déterminer si l’organisation dispose des ressources appropriées pour répondre aux besoins actuels et futurs.

La vérification a trouvé qu’une analyse approfondie de l’environnement a été menée au moyen d’une analyse de domaines clés comme la main-d’œuvre, la diversité, la représentation aux fins de l’équité en matière d’emploi et les langues officielles, par l’entremise des Perspectives stratégiques pour 2011-2012 du Ministère et de la collecte de renseignements sur la planification de la dotation en RH de toutes les directions, dans le cadre de l’exercice annuel de planification opérationnelle intégrée.

La vérification a aussi révélé qu’une analyse efficace des écarts a été menée et a servi de fondement aux priorités définies dans le Plan ministériel des ressources humaines de 2011-2012, qui a également été étayé de mesures de planification précises. Par exemple, la priorité 1 - Conserver un effectif hautement qualifié et représentatif est appuyée par les points suivants:

  • Nouvelles embauches à travers la campagne de recrutement universitaire.
  • Nominations dans le cadre du Programme de développement des économistes.
  • Action concernant l’écart au sujet de l’équité en matière d’emploi.
3.0 Surveillance et rapports
Le Ministère surveille les progrès par rapport à son plan intégré des ressources humaines et en fait rapport régulièrement. Faible

Le plan intégré des RH de 2011-2012 du Ministère comprenait des mesures du rendement des RH spécifiques, mesurables, réalisables et opportunes, qui permettent l’établissement de meilleurs rapports sur le rendement en fonction des cibles établies, dans les rapports annuels de progrès portant sur les RH qui existent actuellement.

Un élément clé de la mesure du rendement consiste en l’établissement de cibles et d’objectifs clairs qui sont spécifiques, mesurables et déterminés dans le temps. L’existence d’un tel cadre de mesure permet à une organisation de mesurer efficacement et de faire rapport pour savoir si les cibles établies pour aboutir à un résultat souhaité ont été atteintes.

La vérification a permis de constater que, dans l’ensemble, les mesures du rendement établies dans le Cadre de gestion des personnes du Plan ministériel des ressources humaines de 2011-2012 comprenaient généralement des cibles qui étaient spécifiques, mesurables et opportunes. Il s’agissait là d’une amélioration importante par rapport au précédent Plan intégré des RH de 2008-2011. Voici des exemples de ces améliorations :

Cibles du PIRH de 2008-2011

  • Diminution progressive des taux de maintien des effectifs.
  • Répondre aux objectifs de disponibilité au sein de la population active pour le Ministère.

Cibles du Plan ministériel des RH de
2011-2012

  • Conserver un taux de maintien en poste acceptable allant de 85% à 90 %.
  • Rapprocher l’écart de représentation pour les Autochtones.
  • Rapprocher l’écart de représentation pour les personnes handicapées.

Au cours des deux derniers exercices financiers, le Ministère a fait un suivi des progrès au sujet de ses plans d’action des RH et a fourni un compte rendu annuel par l’entremise des Rapports sur les réalisations et les priorités. Les réalisations étaient évaluées sur la base de certains objectifs initiaux du plan triennal ou selon les stratégies issues des plans d’action des RH des années subséquentes. Toutefois, ces mesures de rendement n’étaient pas bien définies avec des cibles spécifiques, mesurables, réalisables et opportunes. Ainsi, ces rapports ne comprenaient toujours pas d’évaluation des résultats par rapport aux cibles bien définies, ce qui limite la capacité du Ministère de déterminer si les résultats souhaités ont été pleinement atteints.

Étant donné que le Plan ministériel des ressources humaines de 2011-2012comprend un Cadre de gestion des personnes avec des mesures du rendement améliorées, la vérification recommande que les futurs rapports sur les plans ministériels des RH comprennent une évaluation des résultats par rapport aux cibles établies, à l’instar de ceux indiqués dans le Cadre. Ceci permettra d’améliorer davantage la qualité des rapports de rendement.

4.0 Mise en œuvre des mesures de recrutement et de maintien en poste
Le Ministère a élaboré et mis en œuvre des mesures de recrutement et de maintien en poste pour donner suite aux priorités connexes relevées dans le plan intégré des RH. Faible

Le Ministère a élaboré et mis en œuvre un certain nombre de mesures de recrutement et de maintien en poste pour donner suite aux priorités connexes relevées dans le plan intégré des RH.

Le profil de risque ministériel (PRM) de 2011 du Ministère identifie les défis en matière de recrutement et de maintien en poste comme un des secteurs de risque significatif auquel fait face le Ministère. De la même façon, les versions antérieures du PRM ont aussi indiqué ces défis comme d’importants secteurs de risque.

Le Ministère possède une Stratégie de recrutement et de dotation (SRD) qui comprend des activités de dotation ciblées en réponse aux besoins de gestion des personnes du Ministère, y compris ceux liés au recrutement et au maintien en poste.

Au sujet des mesures de recrutement, la vérification a constaté que le Ministère a en place un programme annuel et actif de recrutement dans les universités afin de cibler les nouveaux diplômés. Le programme vise à embaucher des diplômés récents et comprend des visites dans les campus universitaires. Par exemple, le Rapport sur les réalisations et priorités de 2010-2011 fait ressortir les réalisations de ce programme, dont une hausse significative des visites et des entrevues sur les campus et le recrutement réussi de 22 nouveaux diplômés. En outre, le recrutement a continué d’être une priorité pour 2011-2012 tel qu’indiqué dans la Stratégie de recrutement et de dotation de 2011-2012 du Ministère où l’on planifie d’embaucher neuf nouvelles recrues universitaires.

La vérification a aussi constaté que la SRD inclut des activités spécifiques aux fins de maintien en poste. Par exemple, cela comprend un programme de perfectionnement pour les économistes qui leur permet de recevoir des promotions selon un processus défini dans lequel un/une candidat(e) qui a démontré un rendement de haut niveau peut être considéré(e) aux fins de progression à condition que les critères de mérite du prochain niveau soient remplis. Le Cadre de gestion des personnes de 2011-2012 prévoyait également une cible de 85 à 90 % quant au taux de maintien en poste pour 2011-2012. En outre, la haute direction du Ministère appuie les efforts de maintien en poste à travers d’autres activités planifiées dans le Cadre de gestion des personnes comme le plan d’action en faveur de la conciliation travail-vie personnelle et la mise en œuvre d’une nouvelle politique sur les primes et la reconnaissance.

Recommandations et Plan d’action de la gestion

La section qui suit présente les principales possibilités d’amélioration relevées lors de la vérification. L’impact et les recommandations sont également présentés. S’il y a lieu, les initiatives de gestion pertinentes qui sont déjà en cours sont incluses. Pour chaque recommandation, la direction a fourni ce qui suit :

  • un plan d’action qui donne suite à la recommandation;
  • le poste responsable de la mise en œuvre du plan d’action;
  • la date d’achèvement visée.

1. Renforcer les rapports sur les résultats par rapport aux cibles

Observations et retombées

Alors que le Plan intégré des ressources humaines de 2008-2011, qui a été préparé avant la séparation des services ministériels en février 2009, comprenait un Cadre de gestion du rendement, le Cadre n’incluait pas de cibles de rendement qui étaient spécifiques précises, mesurables, réalisables et opportunes. Les cibles étaient vagues et non quantifiées ou facilement mesurables. De plus, elles n’étaient pas fixées selon un calendrier donné, puisque le plan portait sur une période de trois ans. Par conséquent, le Ministère était moins en mesure de rendre compte efficacement des réalisations par rapport à des cibles précises.

Au cours des deux derniers exercices financiers, le Ministère a fait un suivi des progrès au sujet de ses plans d’action des RH et a fourni un compte rendu annuel par l’entremise des Rapports sur les réalisations et les priorités. Les réalisations étaient évaluées sur la base de certains objectifs initiaux du plan triennal ou selon les stratégies issues des plans d’action des RH des années subséquentes. Toutefois, ces mesures de rendement n’étaient pas bien définies avec des cibles spécifiques, mesurables, réalisables et opportunes. Ainsi, ces rapports ne comprenaient toujours pas d’évaluation des résultats par rapport aux cibles bien définies, ce qui limite la capacité du Ministère de déterminer si les résultats souhaités ont été pleinement atteints.

La vérification a constaté que le Ministère a poursuivi ses efforts d’amélioration relatifs aux mesures du rendement en incorporant à son Plan ministériel des ressources humaines de 2011-2012 un Cadre de gestion des personnes. Ce Cadre contenait des cibles qui étaient spécifiques, mesurables, réalisables et opportunes. La vérification recommande que les futurs rapports sur les plans ministériels des RH comprennent une évaluation des résultats par rapport aux cibles bien établies, à l’instar de ceux indiqués dans le Cadre. Ceci permettra d’améliorer davantage la qualité des rapports de rendement.

Recommandation

Il est recommandé que les futurs rapports sur les plans ministériels des RH comprennent une évaluation du rendement accompli en fonction des mesures de rendement établies, comme celles indiquées dans le Cadre de gestion des personnes de 2011-2012. Plus précisément, les rapports futurs devraient inclure une évaluation des résultats par rapport à des cibles spécifiques, mesurables, réalisables et opportunes.

Réponse de la direction

La Direction a déjà mis en œuvre des mesures en réponse à cette recommandation. L’exercice de planification intégrée de 2011-12 qui s’est conclu par l’approbation du Plan opérationnel intégré et des RH du Ministère comprend 26 activités spécifiques à la gestion des personnes dans le but d’atteindre 10 résultats relatifs à trois priorités principales. Chacun de ces résultats inclut une cible qui est spécifique, mesurable, réalisable et opportune. Pour l’exercice 2011-2012, le Ministère surveille de façon proactive chaque cible et en a déjà fait un compte-rendu dans le contexte de la mise à jour de mi-année présentée aux membres du Comité consultatif de gestion (CCG) le 16 novembre 2011. Le Plan opérationnel intégré 2012-2013 du Ministère contiendra une comparaison des résultats avec toutes les cibles établies. Ce document est destiné à être communiqué à tous les employés dans le deuxième trimestre de l’exercice 2012-2013. L’exercice de planification intégrée est cyclique et le modèle adopté continuera d’articuler des activités spécifiques selon les résultats voulus pour les ressources humaines.

Le Directeur, Services exécutifs et stratégiques, Direction des ressources humaines, qui assure le suivi des progrès vis-à-vis du Plan ministériel des RH, est responsable de la mise en œuvre complète de cette recommandation. De façon spécifique:

  • pour 2011-2012, une comparaison des résultats avec toutes les cibles établies sera publiée et communiquée à tous les employés dans le deuxième trimestre de l’exercice 2012-2013; et
  • les futurs plans des HR continueront d’inclure une évaluation du rendement atteint vis-à-vis des cibles/mesures bien définies.

Annexe A 

Liste des employés du Ministère des Finances interviewés 

  • Directeur exécutif, Division des ressources humaines (Direction des services ministériels)
  • Directeur principal, Division de la planification ministérielle (Direction des services ministériels)
  • Directeur, Services stratégiques et services à la haute direction, Division des ressources humaines (Direction des services ministériels)
  • Directrice adjointe, Planification des RH et initiatives stratégiques, Division de la planification ministérielle (Direction des services ministériels)
  • Directrice adjointe, Initiatives stratégiques, Division des ressources humaines (Direction des services ministériels)
  • Analyste principale, Division de la planification ministérielle (Direction des services ministériels)
  • Agent principal des services aux EX, Services stratégiques et services à la haute direction, Division des ressources humaines (Direction des services ministériels)
  • Conseillère en RH, Services stratégiques et services à la haute direction, Division des ressources humaines (Direction des services ministériels)
  • Chef principale, Péréquation, administration des paiements et recherche (Direction des relations fédérales-provinciales et de la politique sociale)
  • Adjointe administrative (Direction des relations fédérales-provinciales et de la politique sociale) 
  • Directeur, Études économiques et analyse de la politique (Direction de la politique économique et fiscale)
  • Chef, Opérations des programmes et services administratifs (Direction des consultations et des communications)
  • Analyste (Direction des finances et des échanges internationaux)
  • Adjointe administrative (Direction de la politique de l'impôt)
  • Conseillère principale, Division de la gestion des activités (Direction des services juridiques)

Note: Les employés interviewés ont été consultés au sujet d’un ou plusieurs critères, et à différents niveaux de profondeur, selon leur rôle dans le cadre de la planification intégrée des RH. 

Annexe B 

Principaux documents de référence

Lois

  • Loi sur l’emploi dans la fonction publique
  • Loi sur la modernisation de la fonction publique
  • Loi sur l’équité en matière d’emploi
  • Loi sur les langues officielles

Rapports

  • Dix-septième rapport annuel au Premier ministre sur la fonction publique du Canada, pour l’année finissant le 31 mars 2010
  • Dix-huitième rapport annuel au Premier ministre sur la fonction publique du Canada, pour l’année finissant le 31 mars 2011

Lignes directrices

Autres documents

  • Plan d’action du greffier du Conseil privé (2008-2009)
  • Plan d’action du greffier du Conseil privé (2009-2010)
  • Plan d’action du greffier du Conseil privé (2010-2011)

Documents propres au Ministère des Finances

  • Plan intégré des ressources humaines de 2008-2011
  • Plan ministériel des RH de 2011-2012
  • Plans opérationnels intégrés de 2009-2010, 2010-2011 et 2011-2012
  • Aperçu stratégique en matière de RH de 2011-2012
  • Stratégie de recrutement et de dotation de 2010-2011
  • Stratégie révisée de recrutement et de dotation de 2010-2011
  • Analyse démographique (décembre 2010)
  • Stratégie de recrutement et de dotation en RH de 2010-2011
  • Stratégie de recrutement et de dotation en RH de 2009-2010
  • Rapport sur les réalisations et priorités de 2009-2010
  • Rapport sur les réalisations et priorités de 2010-2011
  • Plan d’action des RH de 2009-2010
  • Plan d’action des RH de 2010-2011
  • Rapports ministériels sur le rendement de 2008-2009 et 2009-2010
  • Rapports sur les plans et priorités de 2008-2009, 2009-2010 et 2010-2011
  • Guide du Programme de perfectionnement des EC
  • Plan d’équité en matière d’emploi de 2007-2010
  • Autres documents internes pertinents

Annexe C 

Membres de l’équipe de vérification

La vérification a été effectuée par :

  • Rim Ben Saad, B.Comm, vérificatrice principale, Vérification interne et évaluation
  • Abdillahi Roble, CGA, B.Comm – vérificateur principal, Vérification interne et évaluation
  • Olivia Zhu, MPA, CIA – vérificatrice principale, Vérification interne et évaluation
  • Ziad Shadid, CGA, B.Comm – gestionnaire de la vérification, Vérification interne et évaluation
  • Christian Kratchanov, MBA, CIA, Adm.A, CMC - Dirigeant principal de la vérification et de l’évaluation, Vérification interne et évaluation